Praca w nowej (nie)normalności – raport badaczy z SWPS Innowacje

Pandemia wstrząsnęła wszystkimi sferami naszego życia, w tym rynkiem pracy. Choć jej efekty są bez wątpienia negatywne, to trudno jednoznacznie ocenić wszystkie aspekty zmian. Wiele firm upadło, inne osiągnęły rekordowe dochody. Część osób straciło pracę, inni – pomimo uciążliwości – cenią sobie wiele aspektów tej transformacji.

– Po raz kolejny obserwujemy, jak bardzo ludzie są różni i reagują inaczej na tę samą sytuację. Na poziomie deklaratywnym część ludzi chwali sobie możliwość pracy zdalnej, część pragnie wracać do biur, z wielu powodów zresztą. Jedni czują się samotni, inni mają problemy z zarządzaniem swoim czasem w domu lub są zmęczeni łączeniem w jednej czasoprzestrzeni życia rodzinnego i zawodowego. Jeśli chodzi natomiast o tych, którzy twierdzą, że dobrze im, pracując zdalnie, sytuacja też nie zawsze jest tak jednoznaczna. To, co chwilowo może być przyjemne, np. możliwość spędzenia całego dnia w wygodnym stroju, brak konieczności szykowania się, szczególnie w dłuższej perspektywie może wpływać negatywnie na nasz dobrostan, a nawet zdrowie psychiczne. Takie trendy obserwuje się w wielu badaniach: ludzie potrzebują kontaktu z innymi oraz pewnej dyscypliny codziennych nawyków dla zachowania zdrowia psychicznego – mówi dr Ewa Jarczewska-Gerc, adiunkt na Wydziale Psychologii w Warszawie Uniwersytetu SWPS.

Twórcy raportu „Modele pracy w nowej (nie)normalności. Co już wiemy o pracy poza biurem?”, chcąc oprzeć zmiany spowodowane pandemią na naukowej analizie, opracowali dane z różnych źródeł, także niepublikowanych wcześniej badań psychologicznych realizowanych w naszej uczelni. W opracowaniu znalazły się m.in. opinie ekspertów związanych z naszą uczelnią – prof. Moniki Lewandowicz-Machnikowskiej i dr. Michała Boniego.

– Staraliśmy się nie traktować tego tematu zbyt szeroko, ale trudno oddzielić zagadnienie pracy zdalnej od kultury pracy w organizacji. A z tą, jak wiemy ze statystyk, w polskich firmach nie zawsze jest najlepiej. Jesteśmy najbardziej zestresowaną pracą nacją w Europie. Dodatkowo pandemia pociągnęła za sobą wiele procesów, które pogłębiły problemy, jak choćby nierówny podział obowiązków między kobietami a mężczyznami, zwłaszcza przy opiece nad dziećmi. Wierzymy jednak, że skoro bierzemy teraz udział w swoistym wielkim ćwiczeniu dotyczącym wyboru różnych wariantów pracy, jest szansa na wypracowanie nowych uzgodnień pomiędzy pracownikami a pracodawcami. Być może różnych w każdej organizacji – mówi jeden z autorów raportu, prof. Mirosław Filiciak, dyrektor Instytutu Nauk Humanistycznych Uniwersytetu SWPS.

Kolejnym etapem współpracy SWPS Innowacje z CD Projekt Red jest szereg badań mających pomóc „uszycie na miarę” modelu pracy, który będzie optymalny zarówno z perspektywy biznesowej, jak i dobrostanu kadry.

Zachęcamy do lektury raportu, w którym znajdziemy wnioski z wielu badań naukowych dotyczących modeli pracy w trakcie pandemii.  Nasi naukowcy szczególnie zwracają w nim uwagę na następujące aspekty:

1. Podejmując decyzje o nowym modelu pracy, musimy mieć jasność co do jego kształtu oraz pewność co do warunków granicznych jego wprowadzenia czy wycofania. Umożliwi to adaptację do zmieniających się warunków.
2. Żaden model pracy nie powinien być wprowadzany odgórnie, bez szerokich konsultacji z pracownikami.
3. Rolą odpowiedzialnych pracodawców jest wspieranie procesu wykształcania zdrowych nawyków pracownic i pracowników, szczególnie w sytuacji pracy zdalnej i hybrydowej.
4. Atrakcyjność pracy hybrydowej czy zdalnej może być jedynie iluzorycznym komfortem. Może bowiem utrudniać stawianie granic pomiędzy życiem zawodowym a rodzinnym i osobistym.
5. Do biur nie chcą wracać pracownicy tych przedsiębiorstw, w których czuli symptomy opresji.
6. Na dyskusję o nowym modelu pracy należy patrzeć jak na zmagania między „młodymi” (pokolenie Y i Z) a „starymi” (pokolenie X i „boomerzy”) członkami organizacji.
7. Ponieważ praca zdalna wydaje się rozwiązaniem radykalnym i niedopasowanym do większości zawodów (o niskim i średnim teleworkability), preferencje zarówno zarządzających, jak pracowników i pracownic koncentrują się wokół modelu hybrydowego.
8. Model office-first, zachowujący dominującą rolę pracy w biurze, w badaniach eksperymentalnych okazuje się być modelem, który pracownikom wykonującym pracę niewymagającą ścisłej interakcji z innymi i wymagającą długotrwałego skupienia, przynosi korzyści zarówno na poziomie produktywności, jak i satysfakcji z pracy. Jednocześnie dla osób, których praca wymaga ciągłego kontaktu i intensywnej współpracy, jest to model, który nie pogarsza ani produktywności, ani satysfakcji.
9. Pracownicy, którzy częściej korzystają z udogodnień pracy poza biurem, statystycznie rzadziej awansują i dostają nagrody.
10. Praca zdalna realizowana jako jedyna opcja, szczególnie w dłuższej perspektywie czasowej, może generować liczne problemy natury psychologicznej, nie zawsze uświadomione przez pracowników. Osoby pracujące zdalnie doświadczały poczucia utraty kontroli, obniżonego nastroju, samotności, alienacji społecznej, a nawet obniżonej motywacji do rozwoju jako pracownicy i ludzie.
11. Zapobiec następstwom pracy zdalnej może zmiana kultury pracy na taką, która promuje m.in.: asynchroniczną pracę, pisemną dokumentację zamiast ustnej komunikacji, nacisk na określenie procesów i rozwój systemów, ścisły podział odpowiedzialności czy powszechny dostęp do danych i wyników, a także wsparcie psychologiczne.

Przeczytaj raport „Modele pracy w nowej (nie)normalności. Co już wiemy o pracy poza biurem?” »

Przeczytaj więcej o SWPS Innowacje »